劳动力转型是业务弹性的动力
人力资源必须转变劳动力规划模型和人员实践，以满足未来的组织战略.
在过去的五年中，人们的做法发生了深远的变化, 驱动各种规模和行业的企业的组织结构和财务模式.
Covid-19, 地缘政治不稳定, 消费者行为的转变和数字化只是推动变革的一些因素，并将在未来继续发挥作用.
作为一种敏捷方法，要长期繁荣, 弹性组织, 企业不得不重新思考其运营方式的方方面面.
这包括他们的公司宗旨和公司目标, 通过改变他们吸引的方式, 留住和发展他们的员工.
劳动力转型需要对就业的各个方面进行彻底的审查, 从人们工作的地方和他们从事的工作类型, 确定未来的技能需求.
要想在未来取得成功，就意味着要在竞争激烈的人才市场中创造一支有弹性的员工队伍，并重新思考员工的价值主张.
劳动力转型的5个原则
改变人们的工作方式似乎是一项艰巨的任务, 尤其是当员工和人力资源部门必须在彻底变革的同时继续照常工作时.
围绕五个关键原则思考转型可以有所帮助:
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与企业价值观保持一致人力资源战略需要与组织目标保持一致，以实现业务目标. 随着企业价值观和目标的发展, 劳动力必须跟上步伐, 以及驱动这些变化的相关因素.
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Employee power商业变革背后的社会和经济因素也赋予了员工更多的权力来决定他们想在哪里工作, and how. 灵活的工作做法在大流行期间是必要的，现在必须重新塑造为持续的人力战略，成为日常工作98858威尼斯70570和工作设计的一部分.
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未来技能需求随着企业重新定位自己，推出新产品或服务, 他们需要的技能也会改变. 了解未来的技能需求, 还有招聘计划, 或者在当前的劳动力中发展这些技能, 对战略性劳动力规划至关重要.
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参与不断变化的工作环境变化带来机遇, 但这也会让员工感到不安，他们可能会担心自己的专业知识不再有效, 或者不确定他们的角色会如何变化. 保持人们的参与和信息, 尽可能让他们参与进来, 并提供一致的, 真实的信息传递对于发展和保持用户粘性至关重要.
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员工福利变化的速度加上新冠肺炎带来的个人和职业压力，使员工的福祉受到了压力. 这给个人和整个组织都带来了风险. 建立一种关心他人、真诚关心他们幸福的文化有助于他们长期茁壮成长.
战略劳动力计划行动计划
人才争夺战愈演愈烈.
今天，各个行业、各个规模的人力资源团队都需要根据劳动力转型的原则采取行动.
Resilient, 敏捷人员战略意味着企业可以在不断变化的市场中证明自己的未来，并通过计划实现增长, 长期趋势和短期动荡.
利用数据的力量, 了解你的员工，并保持董事会层面的影响力，以实现真正的劳动力转型.
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站在员工的角度看问题
探索职场经验, 比如人才流程, 从员工的角度来看, 以及从运营人力资源的角度来看.
- 员工如何在组织中寻找和理解机会?
- 未来的员工发现你的公司文化有多容易?
- 这种文化有多真实?
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重新评估员工价值主张(EVP)
传统上，evp都是一刀切的, 但随着劳动力变得更加多样化, 执行副总裁必须认识到工作场所的不同角色, 他们的优先事项和需求, 甚至到了evp变得个性化的程度. 关键问题包括:
- 员工在职业发展方面想要什么?
- 他们想培养什么样的技能?
- 学习应该如何传递?
- 他们希望在工作场所有什么样的文化和行为?
- 员工福利如何才能有效?
- 哪些员工福利适合他们的个人需求?
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创造一种重新学习技能的文化
虽然组织可能需要招聘一些他们重塑业务所需的新技能, 劳动力转型的一部分是确保现有劳动力有培训机会, 心态和途径重新技能和提高技能.
- 你未来需要什么技能?
- 你将如何创建一个敏捷、灵活的组织，对市场变化做出快速反应?
- 你如何创造一种文化，让再培训成为常态?
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成为数据驱动
随着人力资源进一步成为一门董事会级别的学科, 数据将成为未来战略的驱动力.
- 人力资源部门需要哪些数据来制定未来的业务战略?
- 人力资源部门需要哪些技能和工具来分析这些数据?
- 这些信息能否用于向其他业务人员讲述引人入胜的故事?
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让HR为未来做好准备
要保持劳动力转型的势头，就需要精神焕发, 更新和重新激活人力资源职能.
- 人力资源部门未来对技能的需求是什么?这些需求将如何实现?
- 人力资源部门如何创造和维持董事会层面的影响力?
- 人力资源部门未来的结构是怎样的, 这将如何支持业务需求?