Bien-être des collaborateurs 

Le bien-être des collaborateurs est une priorité absolue dans l’agenda des entreprises, puisque que celles-ci associent le bien-être à la réussite.

Trop souvent, les facteurs socio-économiques déterminent si un salarié a accès à des soins et à une couverture santé suffisante. Ce qui signifie que les personnes en difficulté sont souvent laissés pour compte, alors qu’elles ont le plus besoin d’aide. Dans ce contexte, les entreprises doivent d'urgence se pencher sur les contrats de frais de santé obsolètes et inadéquates et mettre en œuvre des plans conçus pour soutenir tous leurs collaborateurs.

La pandémie mondiale de COVID-19 a donné aux entreprises l’occasion de réinventer les régimes de frais de santé et de bien-être, en transformant l'attention portée aux collaborateurs en avantage concurrentiel.

En créant une stratégie solide, les directions générales peuvent contribuer à l'amélioration de la santé des salariés tout en améliorant les résultats de l’entreprise tels que la productivité, l’engagement, la rétention et la confiance.

Pour ce faire, concentrez-vous sur les quatre piliers du bien-être des collaborateurs :

• Santé mentale
• Bien-être physique
• Bien-être social
• Bien-être financier

Une bonne santé mentale au travail a toujours été un élément essentiel du bien-être général, mais les entreprises sont désormais plus conscientes du rôle qu’elles peuvent jouer pour aider leurs salariés à y parvenir. Il est également plus urgent de s’attaquer aux problèmes de santé mentale sur le lieu de travail, car le nombre de personnes souffrant de troubles liés au stress et aux traumatismes, d’anxiété et de dépression est plus élevé que jamais.

La bonne nouvelle, c'est que les possibilités de combler les lacunes des dispositifs médicaux et de fournir des prestations de santé mentale aux salariés sont nombreuses Les directions générales peuvent faire ce qu’il faut et répondre aux obligations sociétales croissantes, tout en protégeant la santé de leur entreprise.

Cela peut également fournir à l’entreprise un avantage concurrentiel. Notre étude Santé à la carte montre que les salariés se tournent de plus en plus vers leur entreprise pour qu'il leur apporte un soutien en matière de santé et que la prise en charge de la santé mentale est un facteur de différenciation essentiel, qui peut favoriser l'acquisition et la rétention des talents. (Cette étude montre que 42 % des salariés ayant accès à des prestations de santé mentale sont moins susceptibles de quitter l’entreprise que 27 % de ceux n’y ayant pas accès).

De même, les personnes dont les entreprises offrent un large éventail d’avantages en matière de santé et de bien-être sont plus motivées, plus engagées et moins susceptibles de quitter leur entreprise.

Traditionnellement, les entreprises offraient des avantages sociaux plus complets aux salariés qui gagnent plus et à la direction. Cependant, cette approche met à l’écart les collaborateurs moins performants et discrimine certains groupes. Cela peut conduire à des attentes en matière de soins non satisfaites, et entraîner la déception et la démotivation des salariés. L'approche traditionnelle peut également entraîner un taux de rotation élevé parmi les catégories mal couvertes et même nuire à la réputation des entreprises qui sont perçues comme ayant échoué dans ce domaine.

Pour relever ce défi, les entreprises doivent « inverser la tendance » dans leur approche des programmes de frais de santé. Pour ce faire, les entreprises doivent fournir des niveaux équitables de soutien aux salariés à tous les niveaux de leur organisation, en se concentrant sur les besoins précédemment non satisfaits.

Le processus doit commencer par la prise en compte de l'accessibilité financière. Chez Mercer Marsh Benefits, nous constatons que de nombreuses entreprises élaborent des stratégies pour faire face aux problèmes de coûts. Ces stratégies consistent notamment à proposer une couverture santé abordable aux salariés junior et aux jeunes salariés.

L’accès aux soins de santé est tout aussi essentiel. Heureusement, on observe un changement de paradigme dans le comportement des entreprises, nombre d’entre elles s’attachant désormais à garantir que les soins de santé et les infrastructures de qualité soient accessibles à tous les salariés, indépendamment de leur emploi, de leur rôle ou de leur fonction.

Offrez un soutien précoce et fréquent en matière de bien-être n’est pas seulement la bonne chose à faire, c’est aussi un moyen de renforcer l’engagement des collaborateurs. Notre étude mondiale Santé à la carte de 2021 montre que les salariés qui se sentent bien soutenus et ont accès à un large éventail d’avantages sociaux sont plus productifs, mieux engagés et moins susceptibles de quitter leur emploi.

Grâce à l’analytique, les directions des ressources humaines peuvent aller bien au-delà du suivi de la réussite d’un avantage social ou des préférences d’une région. Ils peuvent créer et suivre des profils d’avantages sociaux, ce qui leur permet d’acquérir une meilleure compréhension de l’utilisation des avantages sociaux dans leur organisation et de cibler les communications. Cela est particulièrement utile dans les organisations mondiales, où un système unifié peut être utilisé pour comprendre comment les besoins diffèrent selon les zones géographiques et les départements, ou transcendent les zones géographiques et les départements. 

Les directions RH équipées de capacités d’analyse peuvent voir en temps quasi réel comment les retombées de la pandémie ont eu un impact sur leur offre d’avantages sociaux, et pourraient identifier les lacunes ou les réussites qui sont apparues. En suivant les remboursements, par exemple, les entreprises pourraient constater que les salariés échangent leurs abonnements à une salle de sport contre des cours virtuels, et en déduire qu’ils trouvent d’autres moyens de rester en forme et en bonne santé tout en travaillant à domicile. 

Cette compréhension pourrait les amener à compléter davantage leurs programmes de bien-être, par des ateliers virtuels de nutrition ou des cours de cuisine, par exemple. Les analyses peuvent ensuite aider à suivre l’adhésion au régime, aidant les DRH à évaluer si les nouveaux avantages sociaux offrent un bon retour sur investissement. 

Les entreprises tournées vers l’avenir et innovantes continuent d’évoluer et d’encourager de nouvelles idées sur la manière de créer une culture de la santé qui promeut le bien-être de tous les employés. Lors d’un webinaire de Mercer Marsh Benefits, Bernie Knobbe, vice-président principal, Avantages sociaux et bien-être mondiaux, Ressources humaines chez AECOM, a partagé certaines des initiatives créatives que la société a lancées pour créer ce qu’il appelle une « culture bienveillante ».

Les principales initiatives incluaient les éléments suivants :

1. « Well-binars » : la société a organisé des webinaires sur le bien-être pour tous les collaborateurs dans le monde.
   
   
2. Semaine de la protection : la semaine de la sécurité de l’entreprise a été rebaptisée « Semaine de la protection » afin de mieux refléter ses valeurs fondamentales. Ce programme comprenait des vidéos animées et un hall d’exposition virtuel afin d’impliquer les salariés et de promouvoir le programme de bien-être.
   
   
3. #WellbeingMoments : cette initiative a encouragé les gens à penser à des moments de bien-être chaque jour et à les partager avec leurs collègues. Les chefs d’équipe partagent leurs moments de bien-être personnel au début des réunions et des assemblées générales de la direction.
   
   
4. Campagne Let’s Talk : celle-ci a commencé par une campagne d’un mois visant à promouvoir le bien-être émotionnel, social et intellectuel, mais elle se poursuit depuis. Les responsables sont encouragés à poser aux collaborateurs des questions telles que : « Comment allez-vous ? » et « Puis-je faire quelque chose pour vous soutenir ? ». La campagne met l’accent sur les réunions individuelles et s’assure que les gens sont à l’aise pour discuter de ces questions.
   
   
5. Meilleure utilisation de l’entretien annuel professionnel EAP : AECOM a créé un modèle de message pour s’assurer qu’à la fin des communications avec les salariés, il y avait un rappel indiquant que le EAP est là pour aider les collaborateurs 24 h/24, 7 j/7 dans le monde entier. Le message comprenait également des liens vers le site de bien-être mondial et les sites d’avantages sociaux d’AECOM.
   
   
6. Défi Super Six : pendant six mois, AECOM organise un concours où une fois par mois, une personne est sélectionnée en fonction du nombre de mentions J’aime qu’elle a reçues concernant sa propre histoire relative au bien-être. En plus de recevoir diverses récompenses, la photo du gagnant est transformée en un personnage animé de super-héros et présentée sur des sites Web internes.
   
   
7. Repositionnement des ambassadeurs du bien-être : AECOM a des ambassadeurs du bien-être dans les bureaux locaux, mais compte tenu du fait que les salariés travaillent à distance, ils n’étaient pas aussi efficaces. L’entreprise a élargi la boîte à outils des ambassadeurs pour y inclure davantage de ressources pouvant être proposées virtuellement, afin de rencontrer les salariés là où ils se trouvent, au bureau ou à distance.
   
   
8. Programme « Nomine ton manager » : ce programme permet aux collaborateurs de nominer des responsables pour des certificats de bien-être une fois par mois afin de promouvoir une culture du bien-être au sein de leurs équipes.