超越灵活性:可持续组织的五个咒语 

根据美世研究 灵活的工作政策和实践, 全球88%的员工表示，远程工作增加或保持不变. 99%的人对生产力也是如此. 超越灵活性不仅意味着在你想要的时间和地点工作，而且最重要的是 打破常规 并将灵活性融入日常组织实践和过程, 赋予人们权力和自主权. 因此，创造条件使它发挥作用是至关重要的 交流、合作和分享知识和技能 在围绕组织的不同参与者之间. Un 正义的例子 Buurtzorg, 一个完全自主的家庭护理组织, 由1000个自我组织的团队组成, 使用允许和促进知识共享的IT基础设施, 专注于客户并保持一致.

例如, 如果一个护士遇到了他不知道的特殊护理问题, 它发布自己的内部网问题，通常会得到14个问题中的一个或多个的答案.几个小时内就有1000名同事.

Le 组织网络分析 因此，它们成为促进组织网络中实际“节点”知识交流的关键工具, 确保这不仅仅是因为组织角色, 但这也关系到人们对自己智力遗产的信心和认知度.

根据2021年的研究 麦肯锡(McKinsey) & Co., 53%的工人希望每周在家工作3天或3天以上, 超过三分之一(34%)的人认为，对可用性有明确的时间表和期望是一项优先事项. 人们想要并要求灵活性. 美世公司证明了这一点 全球人才趋势202234%的工人愿意放弃加薪，以换取更大的灵活性. 因此，团队将越来越多地由不同的人组成. 不同和更灵活的工作关系), 根据技能和特点选择. 因此，这也是必要的 重新思考办公室空间的设计，而不是创造性互动的场所 确保同事之间的社会化和协作. 远程工作和现场工作不再是对立的现实, 但它们是互补的:通过这种方式，灵活的混合劳动力将在生产率和经验方面得到支持. 美世的职业领袖阿尔贝托·纳瓦拉(阿尔贝托·纳瓦拉)和人力资源总监利维奥·利维(Livio Livi). Q8的外部和BMS它们描述了人力资源功能正在经历的这些变化 在这个播客中.

很明显，你需要用特殊的工具倾听人们的意见，比如互联网 音频调查, 定制灵活性, 通过分析组织和角色的相对商.

拥有多样化、熟练的劳动力为企业带来了新的视角和想法. vns85978威尼斯城官网人才趋势2021, 根据77%的高管的说法, 到2025年，自由职业者和gig工人将取代许多全职员工. vns85978威尼斯城官网混合和灵活的雇佣合同对于吸引和留住人才和专业人士至关重要, 地理位置, 与组织持续合作以理想的灵活性和福祉工作完全正确的光学. 的 努力 Facebook 为他们的gig工人争取最低工资 在全球范围内，这是一个超越传统劳动合同思考的例子, 强调所有工人福利的重要性. 这一切的基础将在那里 人力资源在人才生态系统中绘制商业技能地图的能力, 组织内外.

Lo 战略工作组计划 确定和解决当前和未来需求之间的差距变得至关重要 劳动力. 正在这样做的组织, 他们利用数据和预测来确定优先事项, 开发和投资关键技能, 降低风险. ​

为了传播和使灵活性可持续，需要一个路线图 流畅、包容的领导与数字和物理工作地点和时间一致， 能够处理不同人之间的复杂性和相互依赖， 他们并不总是在同一地点或公司的全职员工. 文章中提供的数据 为什么包容性领导者对组织有好处，以及如何成为一个领导者 di 哈佛商业评论, 它们表明，具有包容性领导的团队有+17%的机会表现出色, +20%的最佳决策，+29%的合作行为. 因此，这是必要的 促进广泛的合作, 通过沟通, 积极倾听，信任和宽容, 还制定了可以支持共同努力的参考标准和协调形式. 例如, 诺华(Novartis)为了促进功能间的合作，他使用了团队助推器, 这是领导者和他们的团队在心理安全方面做的小练习, 团队合作和建立信任, 所以我们创造了一个环境，让人们每天都能做到最好.

今天，我们面临着对包容性领导模式的彻底审查, 同样的道理, 这些组织正在对互联网进行深入审查 绘制地图和领导发展的方法和工具 将心理测量杠杆与人力资产和人力分析能力结合起来.

增加内在的灵活性就是存在 随时准备不断更换和重新部署人员和专门知识 它可以通过创造系统地实现, 例如, 与其他公司的伙伴关系, 也来自不同的行业. 事实上,根据 任仕达, 56%的领导人力资源经理在过去两年里使用了再就业来快速应对变化, 44%的人帮助那些希望在内部调动的员工找到新的角色. 这方面的一个试点项目是阿尔迪连锁超市和德国麦当劳快餐公司之间的协议, 这使得在大流行期间，麦当劳裁员的数千名工人被转移到阿尔迪. 因此，这些组织正在创建和开发自己的网络, 促进网络中所有参与者之间的知识和技能交流.

为了做到这一点，越来越多的组织要求绘制路线图 内部劳动力市场，与 技能评估 扩展到整个组织, 这样我们就能全面了解当前和未来对技能和人员的需求. 这是与其他公司和外部人才建立牢固伙伴关系的基础.