Anställdas välbefinnande 

Anställdas välbefinnande är en högsta prioritet på företagets agenda eftersom företag och deras styrelser ansluter och korrelerar det med framgång.

Alltför ofta avgör socioekonomiska faktorer om en anställd har rätt till förmåner, försäkring och sjukförsäkring. Detta innebär att missgynnade grupper ofta missar förmåner trots att de behöver mest hjälp. Mot bakgrund av detta måste arbetsgivare omedelbart ta itu med föråldrade och otillräckliga hälso- och sjukvårdsförmåner och genomföra planer som är utformade för att stödja alla sina arbetstagare.

Den globala COVID-19-pandemin har gett HR-personal och yrkesverksamma möjligheten att återuppfinna hälso- och välbefinnandeplaner, och förvandlar vård till en konkurrensfördel.

Genom att skapa en robust strategi kan HR-personal främja bättre hälsa hos anställda samtidigt som de förbättrar affärsresultat som produktivitet, engagemang, kvarhållande och förtroende.

Detta kan göras genom att fokusera på de fyra pelarna för anställdas välbefinnande:

• Psykisk
• Fysisk
• Social
• Finansiell

God psykisk hälsa på arbetsplatsen har alltid varit en viktig del av det allmänna välbefinnandet, men företag blir nu mer medvetna om vilken roll de kan spela för att hjälpa anställda att uppnå det. Att ta itu med psykiska problem på arbetsplatsen har även blivit allt viktigare eftersom fler människor än någonsin lider av tillstånd som stress- och traumarelaterade störningar, ångest och depression.

Den goda nyheten är att möjligheterna att fylla luckorna i medicinska planer och ge psykisk vård till arbetskraften är rikliga. Arbetsgivare kan göra det rätta och uppfylla växande samhällsförpliktelser samtidigt som de skyddar företagens hälsa.

Detta kan även ge företaget en konkurrensfördel. Vår studie Health on Demand visar att arbetstagare i allt högre grad vänder sig till sina arbetsgivare som betrodda leverantörer av hälsostöd. Psykisk hälsa är en viktig differentiator som kan öka talangförvärv och -behållande. (Denna forskning visar att 42 % av de anställda med tillgång till psykiska hälsofördelar är mindre benägna att lämna företaget jämfört med 27 % av dem utan tillgång).

Likaså är personer vars arbetsgivare ger ett brett utbud av hälso- och välbefinnandeförmåner mer lojala, mer engagerade och mindre benägna att lämna ett företag.

Traditionellt sett har arbetsgivare gett mer omfattande förmåner för högre tjänstemän och ledning. Detta tillvägagångssätt alienerar dock lägre löntagare och diskriminerar vissa grupper. Detta kan leda till ouppfyllda vårdförväntningar och leda till att personalen blir desillusionerad och omotiverad. Det traditionella tillvägagångssättet kan även producera hög omsättning bland underbetjänade grupper och till och med skada ryktet för arbetsgivare som ses misslyckas på detta område.

För att svara på denna utmaning måste företag vända om helt när det gäller hur de närmar sig tillhandahållandet av hälso- och sjukvårdsförmåner. För att göra detta bör företag ge rättvisa nivåer av stöd till anställda på alla nivåer i sin organisation, med fokus på tidigare ouppfyllda behov.

Processen måste börja med att ta itu med överkomliga priser. På Mercer Marsh Benefits ser vi många företag som utformar strategier för att ta itu med kostnadsproblem. Dessa strategier inkluderar att tillhandahålla prisvärd försäkring för nybörjar- och junioranställda.

Tillgången till hälso- och sjukvård är lika viktig. Lyckligtvis kan man se ett paradigmskifte i arbetsgivares beteende, där många företag nu fokuserar på att säkerställa att hälso- och sjukvård och infrastruktur av hög kvalitet är tillgänglig för alla anställda oavsett jobb, roll eller funktion.

Att ge tidigt och frekvent välbefinnandestöd är inte bara rätt sak att göra, det leder även till en mer engagerad arbetskraft. Vår globala Health on Demand 2021-forskning visar att anställda som känner sig väl stöttade och har tillgång till ett brett utbud av förmåner är mer produktiva, mer engagerade och mindre benägna att lämna sina jobb.

Med hjälp av analys kan HR-chefer gå långt utöver att spåra framgången för en förmån eller preferenserna i en region. De kan skapa och spåra förmånspersoner, vilket gör det möjligt för dem att få en rikare förståelse för förmånsanvändning i hela organisationen och målanpassa sin kommunikation. Detta är särskilt användbart i globala organisationer, där ett enhetligt system kan användas för att förstå hur behoven skiljer sig mellan, eller överskrider, geografiska områden och avdelningar. 

HR-team utrustade med analysfunktioner kunde i nära realtid se hur pandemin påverkade deras förmånserbjudande och kunde identifiera eventuella luckor eller framgångar som uppstod. Genom att spåra ersättningar, exempelvis, kunde arbetsgivare se människor byta ut gymmedlemskap för virtuella kurser och dra slutsatsen att anställda hittade andra sätt att hålla sig i form och friska när de arbetar hemifrån. 

Denna förståelse kan leda till att de ytterligare kompletterar sina välbefinnandeprogram, exempelvis med virtuella näringsutbildningar eller matlagningskurser. Analyser kan sedan hjälpa till att övervaka systemanvändningen och hjälpa HR-chefer att bedöma om nya förmåner ger en god avkastning på investeringen. 

Framåtblickande och innovativa företag fortsätter att utvecklas och främja nya idéer om hur man skapar en hälsokultur som främjar alla anställdas välbefinnande. Bernie Knobbe, SVP, globala förmåner och välbefinnande, pratade på ett webbinarium om Mercer Marsh Benefits på AECOM och delade med sig av några av de kreativa initiativ som företaget har lanserat för att skapa det han kallar en ”vårdande kultur”.

Viktiga initiativ inkluderade:

1. ”Well-binars”: Företaget höll webbkonferenser om välbefinnande för alla anställda globalt.
   
   
2. Safeguard week (”Säkerhetsvecka”): Byråns säkerhetsvecka döptes om till Safeguard Week för att bättre återspegla dess kärnvärden. Det inkluderade animerade videor och en virtuell utställningshall för att engagera anställda och främja välbefinnandeprogrammet.
   
   
3. #WellbeingMoments: Detta initiativ uppmuntrade människor att tänka på stunder av välbefinnande varje dag och dela dem med kollegor. Teamledare delar med sig av sina personliga välbefinnandestunder i början av medarbetarmöten och informationsmöten om ledarskap.
   
   
4. Let’s Talk-kampanj: Detta började som en månadskampanj för att främja emotionellt, socialt och intellektuellt välbefinnande, men har pågått sedan dess. Chefer uppmuntras att ställa frågor till anställda som: ”Hur mår du?” och ”Finns det något jag kan göra för att stödja dig?” Kampanjen betonar personliga möten och ser till att människor känner sig bekväma med att diskutera dessa frågor.
   
   
5. Bättre användning av EAP: AECOM skapade ett mallmeddelande för att säkerställa att det i slutet av personalkommunikationen fanns en påminnelse om att det globala miljöhandlingsprogrammet fanns där för att stödja människor dygnet runt över hela världen. Detta inkluderade även länkar till den globala webbplatsen för välbefinnande och AECOM:s förmånswebbplatser.
   
   
6. Super Six Challenge (”Super Six-tävling”): Under sex månader driver AECOM en tävling där en person väljs en gång i månaden baserat på antalet likes som de fått för sin egen välbefinnandehistoria. Förutom att ta emot olika belöningar görs vinnarens foto till en tecknad superhjälte och presenteras på interna webbplatser.
   
   
7. Omplacering av välbefinnandeambassadörer: AECOM har välbefinnandeambassadörer på lokala kontor, men med människor som arbetar på distans var de inte lika effektiva. Företaget utökade ambassadörsverktygen till att omfatta fler resurser som skulle kunna erbjudas virtuellt, för att möta anställda där de är, på kontoret eller på distans.
   
   
8. Programmet ”Nominate your manager”: Detta program gör det möjligt för anställda att nominera chefer för välbefinnandecertifikat en gång i månaden för att främja en kultur av välbefinnande bland sina team